企业和社会都需要将工人作为“资产”来培养，而不能仅仅视为“资源”来消耗，以适应“新型蓝领”不断变化的就业诉求。

　　魏平遇到了意料之外的面试环节：连续蹲起，双臂展开单腿站立，蛙跳，还有俯卧撑。有十几个人被淘汰了，包括他。“哪个能站那么久嘛！”次日一早，他在电话里抱怨。

　　他高高瘦瘦，穿着件灰色套头T恤，上面印着彩色英文字母，像个丢了糖果的孩子，失落而茫然。

　　魏平是重庆近400万回流农民工中的一员。他游荡在不同的工厂之间，那些工厂门口的招工启事每周都在更新，门前也总徘徊着被拒绝的人。

　　行走在郑州、重庆、武汉等内陆城市，很容易发现这里是产业资本彰显力量的最新舞台。走进永远都在建设中的开发区，随处可见油漆未干的厂房，进进出出的货车，以及用企业名字命名的公路：美的、格力、苏泊尔……这些本来只能在产品包装上看到的名字成为新地标。郑州的郑东新区在当地原有“鬼城”之称，可富士康入驻给“鬼城”带来了人气—它需要租用大量员工公寓，晚上漆黑一片的楼房终于亮起了灯光。

　　从沿海向内陆的产业转移，始自2004年前后，最初小心翼翼，如今已轰轰烈烈。人随着机器一起流动，中国劳动力市场也随之深度调整与变革。人总是不够用，沿海的用工荒早已蔓延到内陆。在郑州，有的金属加工厂满员500人，缺员300人；在成都，富士康打出了“是人你就来”的标语；在郑州，“截留”农民工甚至成了春节后官员们的特殊任务。硬币的另一面是，处于失业或半失业状态，摇摆在工人和农民两种身份之间的劳动力亦有数千万之众。

　　“现在大型制造企业为内迁已投入大量沉没成本，他们未来一定会成为人力竞争中的重要力量，如果他们能成功将人留在本地，向沿海地区输送的量又会进一步减少。”中劳网CEO周文华说，中劳网是一家线上劳务市场，“现在没有准确数据能够支持，缺工到底是人口结构性问题，还是人口红利消失的原发性问题，蓝领的运动趋势会直接影响到中国的产业布局。”

　　“蓝领”，在国内很长时间都由“农民工”这个概念偷换。后者意味着低廉的用工成本，可以忽略不计的培训成本，以及源源不断的供给。之前不会有人对研究他们的“运动趋势”感兴趣，因为他们数以亿计，盲目而无序。不过，“蓝领”正在回归其本来的价值，他们不但要推动繁荣，也要享受繁荣，不但要更高的薪水，也要更多的尊严。本刊记者在中西部劳动力输出大省历经数月调查，发现—只能承担简单重复性劳动的普通工人（普工）依然是中西部工人中的主力，他们是蓝领工人中最缺乏未来感的群体；

　　随着产业升级，企业对技术型工人需求越来越高，但职业教育的萎缩与企业对于员工培训的匮乏，将导致技术型劳动力短缺，且短期内难以扭转；企业需要将工人作为“资产”来培养，而不能仅仅视为“资源”来消耗。除了提高薪酬与福利的竞争力外，还要通过培训等手段为他们创造出对未来的希望，适应“新型蓝领”不断变化的就业诉求。

　　对雇主来说，最后一点格外痛苦，但不可逆转。

　　普工魏平

　　像魏平这样的普通工人，“跳槽”非常频繁，但在一次次流动中，他并没有给自己实现增值。奔赴重庆各个工厂找工作，是魏平生活的主要内容。他曾在广东呆过两年，一天工资60元左右，可还是有很多同事离开，老板也觉得不可思议，经常骂：在广西一天也就给你们40块，还嫌工资少？等他走时，工厂已经没多少人了。后来他回到重庆永川的一个机械厂，“经常手上都是油”。

　　2010年春节，他又萌发了到格力试试运气的想法。应聘那天是周四，每周二、四、六，格力工厂都会现场招聘一线普工。看起来，这是个应聘的好时机。7、8月份是空调的生产高峰，也是格力的招工旺季。因为格力，重庆已成为中国西部最大的空调产业基地。到1点钟，等待面试的超过了一百人，原本有点焦虑的魏平兴奋起来，他从未见过如此壮观的招聘场面，用手机拍了照片，准备上传到QQ空间。

　　下午一点半，一个身材瘦小的招聘者拿着扩音喇叭出现了：“今天下午这里面试的是一线生产员工，包括操作工、配送工、检验员，我们现在不招女工，女的先出来。”他喊道，“年龄在16岁半到40岁之间，以身份证为准，多一天少一天都不行！学历要初中以上，小学就不用来了。”如果面试管理岗位及技术工种的，在网上或者到人才市场投递简历。看起来，魏平入选应该没有悬念，他除了偏瘦，比较沉默之外，身高超过163厘米、年龄25岁、没有染发、没打耳钉、身体没有明显伤疤，另外也不是女性。 不招女工，是因为“某些岗位刷胶，有气味，对年轻女性身体可能有影响。身体也不能有明显疤痕，有疤痕的地方皮肤比较脆弱，气味可能会刺激疤痕发痒。”在重庆智成人才市场，一位负责现场招聘的格力人事专员解释。

　　女工也并非没有机会，一个胖乎乎的男人拿着一摞招聘简章开始发放，他只招女工。这家公司叫凯邦，给格力配套，与格力工厂隔着一条马路，位于一栋楼的8层，一进去就能闻到股刺鼻的味道，车间里到处都是一束束花花绿绿的电线，工人在机器上给每根线做加工，咯噔咯噔的声音此起彼伏。这确实是份更适合女性的工作—需要细心和长时间的一动不动。

　　魏平随着浩浩荡荡的队伍走进格力工厂的大门。如无意外，经过一个月的试用期，他们就会成为格力的正式员工。没想到，因为体能原因，他被淘汰了。“人总要吃苦的。”他在一个随身带的小软皮本上写道，想了想，又补上一句，“人总是要吃饭的。”第二天，他又坐上去海尔重庆工厂报名的公交车。近几年，海尔、格力、美的三大家电巨头都来到重庆设立制造基地，且不断扩张产能。“格力有什么好？累得要死。”他说，讲起同学有一次在格力上夜班，出来后一口气喝了三瓶矿泉水。“三瓶啊，中间就没停过！”

　　海尔重庆工厂位于两江新区寸滩保税港区，2011年6月份恰逢两江新区成立一周年，重庆提出了八大支柱产业，其中家电信息业排名第二，到2020年产值要达到4000亿元。走进海尔工厂对面的小区，右拐不远进地下室，能看到一个亮着白炽灯的办公室，门口写着：海尔招工处—众鼎劳务。和格力招聘不同，海尔招工处随时可以报名。在重庆，不少企业用工招聘都通过劳务公司进行。它们为某个企业招聘员工，或者是直接以劳务派遣名义招工，面试干脆就由劳务公司的人代为进行。“众鼎也是大公司呀，海尔四个工业园的招聘我们都做，包括青岛、广州、贵州、重庆。”一位中年男人自豪地说，他自称“熊主任”，粗大的金戒指、金项链在灯光下闪闪发光。

　　海尔对普工的应聘要求是高中，熊主任看到魏平的简历是初中，皱了下眉头，但很快就找到解决办法。“我这里可以做高中毕业证，”他瞟了眼右手边的复印机，“复印一下就行了，免费。”这一天是周五，报名意想不到的顺利，魏平周末的安排陡然紧凑起来。周六上午体检，刚体检完就接到劳务公司电话，通知他11点之前到报名的地方签合同。同一天下午，他在海尔生产线上的位置也确定下来。没经过任何培训，就成为海尔冷凝器事业部的新成员。他没有选择的余地，除非有特殊的技能，例如会开叉车，“你要是会，现在就缺人，我马上能派你去。”熊主任说。由于夜班人手紧缺，组长告知他从周一就要连续上两周夜班。机器轰鸣的工厂内挂着条幅：优秀的产品是优秀的人干出来的。

　　“去技术化”之忧

　　不到两天时间，魏平从失业状态迅速切换到了海尔员工—确切说，是被派遣到海尔的劳务公司员工。这种身份可以让他快速获得一份工作，但工作能维持多久，连他自己也说不清楚。他的全部家当只有一个彪马斜肩包和一个塑料袋。“再辞职的话这些东西也不要了，拿着行李到处走，麻烦。”

　　中劳网CEO周文华说，现在内陆普工流失率的真实数据相当惊人，不用说制造业，服务业也是如此，郑州的饭店、美发店几乎每家天天都在招聘。“在工厂人是梯级配置的，从高级技工到车间领头人，最底下是普工。中国有一流的工程师，他们能设计出来的好东西，因为缺乏高级技工，最后不一定能生产出来。”清华大学社会学系副教授卢晖临说，他长期跟踪研究中国劳动力问题。对于普工而言，必须要通过多加班，才能挣到在城市生活的收入。否则按照8小时工作制，只能达到最低工资标准。“他们拿着2000元左右的工资，在大城市还算能活下来，但没有前途，生活没有意义。对普工来说，就是这个状态，他们是‘活在当下’的群体。”

　　魏平的一个朋友，也是重庆人，年近三十，染着黄发，很时尚。已经跑了七八个省，干过许多工作，进过工厂，开过发廊、小饭馆，卖过蟑螂药。他也参加过职业培训，但没拿到毕业证，觉得拿了没有用，在技校待了半年就跑了。如今他又回到了大城市的工厂，还是一个月1000块钱左右的工资。折腾了四五年又回到原点，他觉得相当失望，打麻将和喝酒占据了在工厂以外的全部时间。

　　“我不想成为他那样的人。”魏平咬了下嘴角，年龄是他最大的资本，而这一资本每天都在贬值。“普工最容易产生的感觉是，换工作会让他离工作越来越远，而不是越来越近。”卢晖临指出，“他们频繁跳槽和换工作，实际上是对自我的伤害，也是一种自我毁灭。可是作为一个普工，又不可能在一个地方干5—10年，打工成为了他们漂在城市的一种手段，其实他们的梦想也不高，就是在工作的地方生活，但他们依然是‘农民工’—理论上讲工人就是城市工人，但中国就叫‘农民工’，这是最荒谬的事。”

　　中国人力资源市场信息检测中心的数据显示，随着中国经济结构的调整，企业对于技术工人需求逐步增加，供求比例的失衡随着工厂技术水平上升而更加严重，像技师、高级技师和高级工程师岗位空缺与求职人数比率较大，2010年分别为1.85、1.84、1.75，高于初级技能和技术员等相对低技术水平的需求。另据三星研究院的统计，中国在2010年有城镇企业技术工人7000万人，在技术工人中，初级工占60%左右，中级工占35%，高级工仅为3.5%，是典型的金字塔型。发达国家技术工人中，高级工占35％，中级工占50％，初级工只占15％。

　　“代工之王”富士康也面临人才饥渴。据富士康河南项目负责人力资源的万红飞介绍，园区本来要招1200多个本科和硕士，但从2010年到现在只招了800多个，有时还要一再降低标准。“工人素质下降，会给品质带来影响，例如容易发生零配件损坏，有些电路板一块就是几千美金，再加上客户投诉，订单下降，这都是成本。”万认为，国家号召增加基层工人收入，可工人能力确实呈下降状态。“原来需要从10个人中选一个人，现在要从20个人中选一个人。”

　　根据全球著名咨询巨头美世咨询发布的2010中国汽车行业薪酬调研报告，自2009年下半年开始，有41%的中国整车生产企业和一半的零部件供应企业表示“严重短缺蓝领工人”。像魏平这样的派遣工，很难晋升为高级技工。三星研究院在《劳动力结构变化》报告中指出，由于中国劳资关系不稳定，企业对员工培训投入较少，不利于低技术劳工升级成为技术劳工，由于缺乏长期稳定的雇佣关系，企业往往不愿意进行人力资本长期投资，而只愿意用高工资直接招收技术劳工。这也就意味着，多数企业都只愿意做成熟技工的收割者。

　　“形势逼着企业做产业升级，他们发现一个很大的瓶颈，就是技工缺失，另一方面，中国很多企业又都出现了‘去技术化’的趋势。”卢晖临认为，世界工厂的模式本身就是去技术化的，只需要简单的劳动力，再去和职业学校勾结，就能生产出大量的简单劳动力，而不是有技术的蓝领。他认为富士康就是去技术化的典型代表：将技术最大程度地固化在机器中，以机器取代技术，把可能提升劳动力素质的动力毁灭掉。

　　“我们如今制造业的主体还是这样的企业，不需要技术，只需要规模和流水线结合，而真正需要技术的企业，又缺乏技术人才供给。”他的担心与另一位社会学大师查尔斯·蒂利的看法不谋而合：“技术是一种社会产品，是一种谈判的身份……技术工人很难被取代或者可有可无，非技术工人很容易被取代，或有或无均无大碍。”富士康关于自己“去技术化”的评价有截然不同的看法。万红飞认为“富士康对中国最大的贡献是人才培养”。他说富士康意识到对技工的需求量，仅靠招聘难以培养，在去一个新城市开疆辟土之前，往往厂房还没建好就已经训练了几万人，例如烟台。技术劳工的主要来源可分为两类：企业对员工培训和中等职业教育，后者的状态，更为混乱。