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中国蓝领富士康的72小时 (1)
2011-07-14 23:27:32  作者:马吉英  来源:中国企业家  浏览次数:218  文字大小:【】【】【
  • 简介:富士康这样号称高科技的企业中,短缺的却是简单的无技术劳动力。
    关键字:富士康工作

  企业和社会都需要将工人作为“资产”来培养,而不能仅仅视为“资源”来消耗,以适应“新型蓝领”不断变化的就业诉求。

  魏平遇到了意料之外的面试环节:连续蹲起,双臂展开单腿站立,蛙跳,还有俯卧撑。有十几个人被淘汰了,包括他。“哪个能站那么久嘛!”次日一早,他在电话里抱怨。

  他高高瘦瘦,穿着件灰色套头T恤,上面印着彩色英文字母,像个丢了糖果的孩子,失落而茫然。

  魏平是重庆近400万回流农民工中的一员。他游荡在不同的工厂之间,那些工厂门口的招工启事每周都在更新,门前也总徘徊着被拒绝的人。

  行走在郑州、重庆、武汉等内陆城市,很容易发现这里是产业资本彰显力量的最新舞台。走进永远都在建设中的开发区,随处可见油漆未干的厂房,进进出出的货车,以及用企业名字命名的公路:美的、格力、苏泊尔……这些本来只能在产品包装上看到的名字成为新地标。郑州的郑东新区在当地原有“鬼城”之称,可富士康入驻给“鬼城”带来了人气—它需要租用大量员工公寓,晚上漆黑一片的楼房终于亮起了灯光。

  从沿海向内陆的产业转移,始自2004年前后,最初小心翼翼,如今已轰轰烈烈。人随着机器一起流动,中国劳动力市场也随之深度调整与变革。人总是不够用,沿海的用工荒早已蔓延到内陆。在郑州,有的金属加工厂满员500人,缺员300人;在成都,富士康打出了“是人你就来”的标语;在郑州,“截留”农民工甚至成了春节后官员们的特殊任务。硬币的另一面是,处于失业或半失业状态,摇摆在工人和农民两种身份之间的劳动力亦有数千万之众。

  “现在大型制造企业为内迁已投入大量沉没成本,他们未来一定会成为人力竞争中的重要力量,如果他们能成功将人留在本地,向沿海地区输送的量又会进一步减少。”中劳网CEO周文华说,中劳网是一家线上劳务市场,“现在没有准确数据能够支持,缺工到底是人口结构性问题,还是人口红利消失的原发性问题,蓝领的运动趋势会直接影响到中国的产业布局。”

  “蓝领”,在国内很长时间都由“农民工”这个概念偷换。后者意味着低廉的用工成本,可以忽略不计的培训成本,以及源源不断的供给。之前不会有人对研究他们的“运动趋势”感兴趣,因为他们数以亿计,盲目而无序。不过,“蓝领”正在回归其本来的价值,他们不但要推动繁荣,也要享受繁荣,不但要更高的薪水,也要更多的尊严。本刊记者在中西部劳动力输出大省历经数月调查,发现—只能承担简单重复性劳动的普通工人(普工)依然是中西部工人中的主力,他们是蓝领工人中最缺乏未来感的群体;

  随着产业升级,企业对技术型工人需求越来越高,但职业教育的萎缩与企业对于员工培训的匮乏,将导致技术型劳动力短缺,且短期内难以扭转;企业需要将工人作为“资产”来培养,而不能仅仅视为“资源”来消耗。除了提高薪酬与福利的竞争力外,还要通过培训等手段为他们创造出对未来的希望,适应“新型蓝领”不断变化的就业诉求。

  对雇主来说,最后一点格外痛苦,但不可逆转。

  普工魏平

  像魏平这样的普通工人,“跳槽”非常频繁,但在一次次流动中,他并没有给自己实现增值。奔赴重庆各个工厂找工作,是魏平生活的主要内容。他曾在广东呆过两年,一天工资60元左右,可还是有很多同事离开,老板也觉得不可思议,经常骂:在广西一天也就给你们40块,还嫌工资少?等他走时,工厂已经没多少人了。后来他回到重庆永川的一个机械厂,“经常手上都是油”。

  2010年春节,他又萌发了到格力试试运气的想法。应聘那天是周四,每周二、四、六,格力工厂都会现场招聘一线普工。看起来,这是个应聘的好时机。7、8月份是空调的生产高峰,也是格力的招工旺季。因为格力,重庆已成为中国西部最大的空调产业基地。到1点钟,等待面试的超过了一百人,原本有点焦虑的魏平兴奋起来,他从未见过如此壮观的招聘场面,用手机拍了照片,准备上传到QQ空间。

  下午一点半,一个身材瘦小的招聘者拿着扩音喇叭出现了:“今天下午这里面试的是一线生产员工,包括操作工、配送工、检验员,我们现在不招女工,女的先出来。”他喊道,“年龄在16岁半到40岁之间,以身份证为准,多一天少一天都不行!学历要初中以上,小学就不用来了。”如果面试管理岗位及技术工种的,在网上或者到人才市场投递简历。看起来,魏平入选应该没有悬念,他除了偏瘦,比较沉默之外,身高超过163厘米、年龄25岁、没有染发、没打耳钉、身体没有明显伤疤,另外也不是女性。 不招女工,是因为“某些岗位刷胶,有气味,对年轻女性身体可能有影响。身体也不能有明显疤痕,有疤痕的地方皮肤比较脆弱,气味可能会刺激疤痕发痒。”在重庆智成人才市场,一位负责现场招聘的格力人事专员解释。

  女工也并非没有机会,一个胖乎乎的男人拿着一摞招聘简章开始发放,他只招女工。这家公司叫凯邦,给格力配套,与格力工厂隔着一条马路,位于一栋楼的8层,一进去就能闻到股刺鼻的味道,车间里到处都是一束束花花绿绿的电线,工人在机器上给每根线做加工,咯噔咯噔的声音此起彼伏。这确实是份更适合女性的工作—需要细心和长时间的一动不动。

  魏平随着浩浩荡荡的队伍走进格力工厂的大门。如无意外,经过一个月的试用期,他们就会成为格力的正式员工。没想到,因为体能原因,他被淘汰了。“人总要吃苦的。”他在一个随身带的小软皮本上写道,想了想,又补上一句,“人总是要吃饭的。”第二天,他又坐上去海尔重庆工厂报名的公交车。近几年,海尔、格力、美的三大家电巨头都来到重庆设立制造基地,且不断扩张产能。“格力有什么好?累得要死。”他说,讲起同学有一次在格力上夜班,出来后一口气喝了三瓶矿泉水。“三瓶啊,中间就没停过!”

  海尔重庆工厂位于两江新区寸滩保税港区,2011年6月份恰逢两江新区成立一周年,重庆提出了八大支柱产业,其中家电信息业排名第二,到2020年产值要达到4000亿元。走进海尔工厂对面的小区,右拐不远进地下室,能看到一个亮着白炽灯的办公室,门口写着:海尔招工处—众鼎劳务。和格力招聘不同,海尔招工处随时可以报名。在重庆,不少企业用工招聘都通过劳务公司进行。它们为某个企业招聘员工,或者是直接以劳务派遣名义招工,面试干脆就由劳务公司的人代为进行。“众鼎也是大公司呀,海尔四个工业园的招聘我们都做,包括青岛、广州、贵州、重庆。”一位中年男人自豪地说,他自称“熊主任”,粗大的金戒指、金项链在灯光下闪闪发光。

  海尔对普工的应聘要求是高中,熊主任看到魏平的简历是初中,皱了下眉头,但很快就找到解决办法。“我这里可以做高中毕业证,”他瞟了眼右手边的复印机,“复印一下就行了,免费。”这一天是周五,报名意想不到的顺利,魏平周末的安排陡然紧凑起来。周六上午体检,刚体检完就接到劳务公司电话,通知他11点之前到报名的地方签合同。同一天下午,他在海尔生产线上的位置也确定下来。没经过任何培训,就成为海尔冷凝器事业部的新成员。他没有选择的余地,除非有特殊的技能,例如会开叉车,“你要是会,现在就缺人,我马上能派你去。”熊主任说。由于夜班人手紧缺,组长告知他从周一就要连续上两周夜班。机器轰鸣的工厂内挂着条幅:优秀的产品是优秀的人干出来的。

  “去技术化”之忧

  不到两天时间,魏平从失业状态迅速切换到了海尔员工—确切说,是被派遣到海尔的劳务公司员工。这种身份可以让他快速获得一份工作,但工作能维持多久,连他自己也说不清楚。他的全部家当只有一个彪马斜肩包和一个塑料袋。“再辞职的话这些东西也不要了,拿着行李到处走,麻烦。”

  中劳网CEO周文华说,现在内陆普工流失率的真实数据相当惊人,不用说制造业,服务业也是如此,郑州的饭店、美发店几乎每家天天都在招聘。“在工厂人是梯级配置的,从高级技工到车间领头人,最底下是普工。中国有一流的工程师,他们能设计出来的好东西,因为缺乏高级技工,最后不一定能生产出来。”清华大学社会学系副教授卢晖临说,他长期跟踪研究中国劳动力问题。对于普工而言,必须要通过多加班,才能挣到在城市生活的收入。否则按照8小时工作制,只能达到最低工资标准。“他们拿着2000元左右的工资,在大城市还算能活下来,但没有前途,生活没有意义。对普工来说,就是这个状态,他们是‘活在当下’的群体。”

  魏平的一个朋友,也是重庆人,年近三十,染着黄发,很时尚。已经跑了七八个省,干过许多工作,进过工厂,开过发廊、小饭馆,卖过蟑螂药。他也参加过职业培训,但没拿到毕业证,觉得拿了没有用,在技校待了半年就跑了。如今他又回到了大城市的工厂,还是一个月1000块钱左右的工资。折腾了四五年又回到原点,他觉得相当失望,打麻将和喝酒占据了在工厂以外的全部时间。

  “我不想成为他那样的人。”魏平咬了下嘴角,年龄是他最大的资本,而这一资本每天都在贬值。“普工最容易产生的感觉是,换工作会让他离工作越来越远,而不是越来越近。”卢晖临指出,“他们频繁跳槽和换工作,实际上是对自我的伤害,也是一种自我毁灭。可是作为一个普工,又不可能在一个地方干5—10年,打工成为了他们漂在城市的一种手段,其实他们的梦想也不高,就是在工作的地方生活,但他们依然是‘农民工’—理论上讲工人就是城市工人,但中国就叫‘农民工’,这是最荒谬的事。”

  中国人力资源市场信息检测中心的数据显示,随着中国经济结构的调整,企业对于技术工人需求逐步增加,供求比例的失衡随着工厂技术水平上升而更加严重,像技师、高级技师和高级工程师岗位空缺与求职人数比率较大,2010年分别为1.85、1.84、1.75,高于初级技能和技术员等相对低技术水平的需求。另据三星研究院的统计,中国在2010年有城镇企业技术工人7000万人,在技术工人中,初级工占60%左右,中级工占35%,高级工仅为3.5%,是典型的金字塔型。发达国家技术工人中,高级工占35%,中级工占50%,初级工只占15%。

  “代工之王”富士康也面临人才饥渴。据富士康河南项目负责人力资源的万红飞介绍,园区本来要招1200多个本科和硕士,但从2010年到现在只招了800多个,有时还要一再降低标准。“工人素质下降,会给品质带来影响,例如容易发生零配件损坏,有些电路板一块就是几千美金,再加上客户投诉,订单下降,这都是成本。”万认为,国家号召增加基层工人收入,可工人能力确实呈下降状态。“原来需要从10个人中选一个人,现在要从20个人中选一个人。”

  根据全球著名咨询巨头美世咨询发布的2010中国汽车行业薪酬调研报告,自2009年下半年开始,有41%的中国整车生产企业和一半的零部件供应企业表示“严重短缺蓝领工人”。像魏平这样的派遣工,很难晋升为高级技工。三星研究院在《劳动力结构变化》报告中指出,由于中国劳资关系不稳定,企业对员工培训投入较少,不利于低技术劳工升级成为技术劳工,由于缺乏长期稳定的雇佣关系,企业往往不愿意进行人力资本长期投资,而只愿意用高工资直接招收技术劳工。这也就意味着,多数企业都只愿意做成熟技工的收割者。

  “形势逼着企业做产业升级,他们发现一个很大的瓶颈,就是技工缺失,另一方面,中国很多企业又都出现了‘去技术化’的趋势。”卢晖临认为,世界工厂的模式本身就是去技术化的,只需要简单的劳动力,再去和职业学校勾结,就能生产出大量的简单劳动力,而不是有技术的蓝领。他认为富士康就是去技术化的典型代表:将技术最大程度地固化在机器中,以机器取代技术,把可能提升劳动力素质的动力毁灭掉。

  “我们如今制造业的主体还是这样的企业,不需要技术,只需要规模和流水线结合,而真正需要技术的企业,又缺乏技术人才供给。”他的担心与另一位社会学大师查尔斯·蒂利的看法不谋而合:“技术是一种社会产品,是一种谈判的身份……技术工人很难被取代或者可有可无,非技术工人很容易被取代,或有或无均无大碍。”富士康关于自己“去技术化”的评价有截然不同的看法。万红飞认为“富士康对中国最大的贡献是人才培养”。他说富士康意识到对技工的需求量,仅靠招聘难以培养,在去一个新城市开疆辟土之前,往往厂房还没建好就已经训练了几万人,例如烟台。技术劳工的主要来源可分为两类:企业对员工培训和中等职业教育,后者的状态,更为混乱。

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